SOCIALIZAÇÃO,

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES​

Socialização de Novos Colaboradores
 

O processo de “socialização organizacional” é uma alusão às diversas maneiras e formas de aprendizagem, pelas quais, as pessoas que assumem novos cargos, novos papéis ou status nas organizações têm de enfrentar para se manter como parte integrante da mesma. Os novatos ou recém-contratados para um cargo específico na organização, geralmente, são submetidos a programas de treinamento e orientações. A aprendizagem, como processo de socialização, seja ela explícita ou implícita, estrategicamente é parte integrante dos programas de treinamento. Mas de fato, alguma socialização ocorre quando uma pessoa se movimenta no interior da organização assumindo um novo papel. A socialização envolve o ensino de valores, normas e padrões de comportamentos que, do ponto de vista organizacional ou do grupo, devem ser aprendidos pelos novos membros. Assim, para que o indivíduo possa conhecer uma situação organizacional e agir nela implica que este tenha desenvolvido algumas crenças, princípios e conhecimentos da vida organizacional.

Para Van Maanen (1989, p. 46) durante o processo de socialização nas organizações as pessoas se encontram em estado de transição e geralmente se encontram ansiosas. Tais pessoas são motivadas a diminuir sua ansiedade mediante o aprendizado das “exigências funcionais e sociais de seu novo papel”. Quando um indivíduo ultrapassa a fronteira organizacional está pré-disposto ao aprendizado, está buscando indícios sobre como proceder. Nesse clima, os superiores, os colegas e, até mesmo os subordinados e clientes “apoiam, orientam, impedem, confundem ou pressionam o indivíduo que está aprendendo uma nova função”.
A produtividade e a estabilidade das organizações dependem em grande parte da forma como os novos ocupantes de cargos vão executar suas tarefas. Pois o processo de socialização busca a uniformidade comportamental e a internalização de valores como base para a cooperação, participação e estabilidade do sistema.

No momento em que uma pessoa é submetida a um processo de transição, a despeito das informações que já, de antemão ela possui sobre seu novo papel, tal pessoa torna-se obrigada a modificar seu repertório de conhecimentos anteriores. Ao tornar-se membro da nova organização, o indivíduo terá o seu cotidiano modificado ou mesmo desmantelado. Vários aspectos de sua vida, tais como as amizades, as competências, os propósitos, as condutas, as expectativas, sofrem mutações diante da nova realidade. Nesse sentido, a necessidade de autoafirmação frente à organização torna-se a sua mais urgente tarefa. Nesta circunstância, o indivíduo busca construir um conjunto de normas e interpretações capazes de explicar e ao mesmo tempo tornar significante toda a gama de atividades existentes na organização. O processo de socialização organizacional não ocorre como fruto do acaso. Existem formas distintas pelas quais o fenômeno se processa. Para Van Maanen (1995) existem sete estratégias, geralmente praticadas no processo de socialização, as quais podem ser utilizadas isoladas ou em conjunto. São elas:

•    Estratégias formais e informais de socialização;
•    Estratégias individuais e coletivas de socialização;
•    Estratégias sequenciais e não-sequenciais de socialização;
•    Estratégias fixas ou variáveis de socialização;
•    Estratégias de socialização por competição ou por concurso; 
•    Estratégias de socialização em série e isoladas e;
•    Estratégias de socialização por meio de investidura e despojamento.

De modo estratégico a socialização se dá por meio de diversas técnicas tanto na seleção quanto no programa de treinamento dos indivíduos. As organizações geralmente utilizam histórias, rituais e cerimônias, símbolos materiais e linguagem típica. Por meio dessas técnicas, a organização faz um trabalho de introjeção de seus valores nos indivíduos. Porém, esse processo é lento e não se dá por imposição, como uma lei a que todos os indivíduos têm que corresponder. A despeito de que as organizações se apresentam como uma força poderosa, os indivíduos são possuidores de seus próprios valores. Por mais que exista uma tentativa de unificar os valores dos indivíduos com os da organização, eles nunca serão completamente idênticos.

Treinamento de Pessoas nas Organizações
 

Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar-se uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades.
As organizações precisam dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir. As empresas não podem escolher se treinam ou não seus empregados, porque as pessoas são admitidas com qualificações genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades. Sendo os recursos humanos mais importantes em qualquer organização, a capacitação e a motivação da equipe são indispensáveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia.

As empresas treinam para dispor de uma equipe de melhor nível e conseguir produtividade maior e resultados melhores. Treinamento não é algo que  se faça uma vez para novos empregados: é usado continuamente nas organizações bem administradas. Cada vez que você mostra a uma pessoa como ela deve fazer o trabalho, dá uma orientação ou discute um procedimento, você está treinando. A principal razão pela qual as empresas treinam é para proporcionar ao empregado novas habilitações ou melhorar as que ele já possui. Ele deve, portanto, produzir mais e melhor para a empresa, proporcionando um retorno ao investimento que a empresa fez em treinamento. Além disso, os seguintes fatores também são importantes:

•    Toda empresa tem suas peculiaridades e especificidades que o empregado desconhece ao ser admitido. Os empregados são selecionados com base em suas qualificações gerais, e as empresas, muitas vezes, têm técnicas, tecnologias, políticas, normas e planos específicos, que precisam ser ensinados;
•    Novas funções surgem e outras desaparecem; o conhecimento humano evolui, obrigando as pessoas a se atualizarem;
•    Os bons profissionais gostam de aprender a evoluir. Uma empresa que não treina não agrada aos bons profissionais;
•    O treinamento é um benefício que pode contribuir para atrair e reter bons profissionais. Sendo assim, as empresas não têm escolha entre treinar ou não treinar. Elas são obrigadas a fazê-lo, e o fazem pelo menos no próprio trabalho por meio das orientações da chefia. Cada novo empregado, independentemente de seu treinamento prévio, formação ou experiência, precisa aprender a executar algumas tarefas específicas. Novas ocasiões para treinamento estão sempre surgindo:
•    Quando um empregado é transferido ou promovido;
•    Quando o trabalho muda e novas habilidades ou conhecimentos precisam ser aprendidos em função de mudanças na organização;
•    Quando há avanços no conhecimento humano ou na tecnologia.

Tipos de Treinamento

Podemos classificar os tipos de treinamento quanto á forma de execução e quanto ao público alvo. Quanto à forma de execução, o treinamento pode ser no trabalho, formal interno ou formal externo.

•    Treinamento no trabalho ou on-the-job:

É aquele que ocorre no dia-a- dia. As principais formas de treinamento no trabalho são: orientação de chefia; estabelecimento de metas e avaliações; rotação de funções (job rotation) e incumbências especiais.
•    Treinamento formal interno:

É o treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente para seus empregados, mas realizado fora do ambiente de trabalho. São cursos, palestras e seminários de capacitação, de aperfeiçoamento de desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho das pessoas na função que exercem ou prepará-las para novas funções. O curso pode ser ministrado por pessoas da própria empresa ou pessoas contratadas com essa finalidade. A organização e a administração do curso cabem à empresa. O local do evento pode ser na própria empresa ou em hotel que tenha acomodações para esse tipo de treinamento. Vantagens:
1.    O treinamento pode ser projetado para atender especificamente as necessidades da empresa;
2.    Costuma atingir um número maior de participantes, reduzindo o risco de perda do investimento pela saída do pessoal treinado;
3.    O custo per capita é mais baixo.
•    Treinamento formal externo: É o treinamento aberto ao público, programado e executado por universidades e demais instituições de educação, de treinamento empresarial e de formação de mão-de-obra especializada. É um tipo de treinamento vantajoso para empresas que não precisam treinar muitas pessoas.

 

Quanto ao público alvo, o treinamento pode ser divido em: integração de novos empregados; formação de trainees; capacitação técnico profissional e desenvolvimento de executivos.

    Integração ou socialização de novos empregados: Já foi visto anteriormente.
    Formação de trainees: Destina-se ao treinamento de pessoal jovem, em geral de nível superior, com pouco tempo de empresa. A finalidade dos programas de trainees é preparar pessoas para assumir uma função executiva na organização. Abrange um programa de integração completo e detalhado, uma formação técnica nos aspectos de maior interesse da empresa.
    Capacitação técnico-profissional: Destina-se a melhorar o desempenho dos profissionais de nível técnico em geral, nas funções que já exercem ou a capacitá-los para outras funções.
    Desenvolvimento de executivos: É um programa destinado ao aperfeiçoamento dos administradores de alto nível da empresa. Esses profissionais, muitas vezes, se encontram envolvidos em muitas atividades e se desatualizam.
    Uma das razões pelas quais as empresas investem menos do que deveriam em treinamentos é o receio da perda do investimento, uma vez que o beneficiário direto do investimento, o empregado, poderá deixar a empresa a qualquer momento. Para evitar esse risco, várias precauções podem ser tomadas.
•    Não concentrar o treinamento em poucas pessoas. Treinar um grupo maior, de modo a diluir o benefício do investimento e diminuir os riscos da sua perda. Mesmo que alguns saiam da empresa, os remanescentes proporcionam um retorno compensador por meio do aumento da qualidade da sua contribuição.
•    Quando for necessário fazer um grande investimento numa única pessoa, ou num grupo pequeno, procurar selecionar bem as pessoas a serem treinadas. Considerar fatos como o tempo de casa, o grau de identificação com a empresa, o passado de cada um em termos de atitudes e comportamento, de modo a atenuar o risco da saída.
•    Montar um plano de aproveitamento do pessoal treinado, de modo que eles tenham um trabalho à altura do desenvolvimento que receberam. Após um treinamento, são criadas várias expectativas positivas quanto ao trabalho. Se o trabalho a ser realizado aproveitar pouco do que foi aprendido, pode haver uma frustração que leva à desmotivação e à saída do empregado.
•    Algumas empresas fazem um contrato com o empregado obrigando-o a continuar na empresa durante certo período após o treinamento recebido. Esse contrato tem valor apenas moral. Também de pouco adianta manter na empresa uma pessoa desmotivada que se considere prejudicada com o tipo de trabalho que esteja realizando.

 

Todo treinamento formal deve ser avaliado, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados assimilaram o que lhes foi transmitido, se o que foi aprendido será útil para o treinando e a empresa, se o responsável pelo treinamento correspondeu ao que dele se esperava, se haverá ou não retorno para a empresa em virtude do treinamento, se ele deve ser repetido no futuro, de que forma e para que pessoas. A principal avaliação deve ser em relação à melhoria nas atitudes e nos resultados obtidos pelas pessoas que receberam o treinamento. A formação de uma equipe de alto gabarito, atuando de forma integrada é um investimento que costuma dar resultados excelentes para a empresa. É preciso, porém, ter em mente que se trata de um investimento a médio e longo prazos, embora alguns frutos a curto prazo possam ser esperados.
 

Desenvolvimento de Pessoas nas Organizações
 

As empresas do novo século estão se transformando em organizações de aprendizagem comprometidas com a educação e o desenvolvimento dos funcionários. Muitas empresas estão criando universidades corporativas para consolidar uma infraestrutura de aprendizagem corporativa, a fim de desenvolver meios de alavancar o conhecimento e conduzir a novas oportunidades de negócios, criar relacionamentos mais profundos com os clientes e impulsionar a empresa para um novo futuro. As universidades corporativas estão deixando de ser meros locais físicos, - como o tradicional campus universitário - para se tornarem cada vez mais um processo contínuo de aprendizagem como universidades virtuais. A preocupação está em gerenciar e avaliar o conhecimento e estabelecer estratégias orientadas para o conhecimento.

Atualmente, o conceito predominante é que o treinamento e desenvolvimento (T&D) deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre isoladamente ou apenas uma vez na vida. Para que isso possa acontecer, algumas empresas estão partindo para a criação de universidades corporativas. O conceito de educação corporativa constitui um processo onde todos os funcionários, clientes e fornecedores participam de uma variedade de experiências de aprendizagem necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho e incrementar seu impacto nos negócios. Na verdade, muitas empresas estão se transformando em verdadeiras organizações educadoras.

A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa é dela própria. Cada um é o principal responsável pelo seu próprio desenvolvimento. Desenvolvimento gerencial ou administrativo é o autodesenvolvimento. As empresas devem agir como facilitadoras e apoiadoras do desenvolvimento de cada um, bem como tomar a iniciativa em casos que sejam do seu interesse, mas isso não significa que as empresas possam ser responsabilizadas por não desenvolverem seu pessoal. Se não o fizerem elas próprias serão prejudicadas, pois os administradores com alto potencial sairão da empresa. Cabe, em primeiro lugar, ao próprio empregado zelar pelo seu autodesenvolvimento, da mesma forma que cabe ao estudante a responsabilidade pela aprendizagem do que lhe é transmitido. Nenhum professor conseguirá ensinar se o aluno não estiver interessado em aprender. As empresas voltadas para o desenvolvimento dos funcionários são denominadas learning organizations. Uma organização de aprendizagem é aquela que facilita o aprendizado de todos os seus membros e se transforma continuamente.

 

O aprendizado organizacional é composto de cinco disciplinas:

1.    Maestria pessoal: é o aumento da capacidade de desenvolvimento individual. Começa com aprender a aprender.
2.    Modelos mentais: são os insights da pessoa que funcionam como referência para ações e decisões no ambiente de trabalho.
3.    Visão compartilhada: significa a criação de compromisso com objetivos comuns da equipe de trabalho e voltados para a missão e visão da empresa.
4.    Aprendizado em equipe: é a capacidade de desenvolver conhecimentos e habilidades coletivas de colaboração. Habilidades sociais e capacidade de relacionamento interpessoal.
5.    Pensamento sistêmico: é ter uma visão ampla da realidade e uma atitude mental voltada para a mudança. Ver a floresta e não cada árvore. Pensar globalmente. Ver a totalidade.