MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas assume atualmente um novo e importante papel porque os seres humanos se constituem o maior ativo das organizações. Atrair, desenvolver e manter profissionais talentosos e qualificados, alinhados com os valores e a cultura da empresa é uma preocupação presente no dia-a-dia das organizações. Ao atuar em segmentos altamente competitivos, as organizações mantêm um amplo programa de benefícios e investimos constantemente no aperfeiçoamento de toda a equipe, visando desenvolver as competências necessárias e garantir uma atuação em sintonia com as suas metas e as rápidas mudanças que acontecem no mundo. Portanto, a gestão de pessoas com foco em resultados, o trabalho em equipe, a iniciativa e a responsabilidade profissional são elementos que fazem parte do perfil requerido dos profissionais contratados pela Gestão de Pessoas.

Uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a área de Recursos Humanos (RH). As mudanças são tantas e tamanhas que até o nome da área está mudando de Administração de Recursos Humanos (ARH) para Gestão de Pessoas (GP) – Mais recentemente fala-se em Gestão com Pessoas. O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo de vida e de esforço das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, quase impossível, em face da importância e impacto que nelas provoca. Assim, as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações.

Vivemos em uma sociedade de organizações, pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimo-nos delas, trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas. Dentro desse contexto, fica difícil estabelecer uma separação entre o comportamento das pessoas e o das organizações. As organizações funcionam através das pessoas que delas fazem parte, que decidem e agem em seu nome. Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações: funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários, recursos humanos, colaboradores, associados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual etc.

Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante. Acreditava-se que os objetivos das organizações – como lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos físicos e financeiros, redução de custos – eram incompatíveis com os objetivos das pessoas – como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal. A solução empregada era a do tipo ganhar-perder: se uma parte leva tudo, a outra fica sem nada. Em uma situação de recursos limitados e escassos, se uma parte ganha mais, ela o faz à custa da outra. Sem dúvida, era uma solução limitada, estreita e com pouca visão.

 

Verificou-se que, se a organização quer alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Modernamente, a solução do tipo ganhar-ganhar no jogo de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforços. Assim, o contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. Em resumo, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas. Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.

Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos. Graças ao emergente sistêmico – que é o efeito sinergético da organização -, esta consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados. Todos os parceiros são indispensáveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está dentro dela e que lhe dá vida e dinamismo.

Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos de ação organizacional. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico da contabilidade da organização.

Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações – a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Desse modo, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.

 

Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

•    As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas, e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização;
•    As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dota-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos;
•    As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. – na expectativa de colher retornos desses investimentos – como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentação ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos.

A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas como pessoas e, simultaneamente, como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente pessoas como recursos ou insumos.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
 

Recrutamento é o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Quase todas as empresas mantêm um cadastro de candidatos, o qual é constantemente alimentado por ofertas espontâneas, indicações, apresentações e outros meios. Ao abrir uma vaga, o ponto de partida para o recrutamento é a pesquisa nesse cadastro. A pesquisa tem de ser feita em função das características que se deseja para a pessoa que deve ocupar a vaga. A maioria das empresas dispõe de um banco de dados em computador para as informações importantes sobre os candidatos cadastrados como nome, idade, experiência profissional e profissão, ou seja, o Curriculum Vitae do candidato. Só é possível recrutar a pessoa certa se soubermos antecipadamente o perfil desejado para essa pessoa, isto é, suas características pessoais e profissionais. Só é possível ter êxito no processo de recrutamento se tivermos esse perfil bem definido. Para a definição do perfil correto é preciso saber o que se espera do candidato, isto é, o que ele vai fazer.

Tipos de Recrutamento: Interno e Externo.
 

Um ponto importante a ser considerado em qualquer recrutamento é a prioridade que se deve dar ao recrutamento interno. O aproveitamento do pessoal da empresa, em geral, motiva todos os empregados, sinalizando a disposição de promover a “prata da casa” e mostrando a intenção de criarem perspectivas de carreira. Além disso, costuma ser mais rápido, pois as pessoas estão disponíveis e as vagas são preenchidas mais depressa. O custo de admissão é praticamente nulo. Se houver uma boa avaliação dos candidatos, a probabilidade de acerto tende a ser maior, uma vez que eles já estão na empresa e são conhecidos. Se o processo de promoções não for bem administrado, pode gerar frustrações nos que não forem promovidos. Se a empresa pretende adotar a prática de recrutamento interno de forma sistemática, deve recrutar e selecionar pessoas com potencial de crescimento, prover um bom treinamento e ter um sistema adequado de avaliação das qualificações e do potencial do pessoal.

O recrutamento externo traz pessoas com novas experiências, conhecimentos e percepções, que podem colaborar para aperfeiçoar os procedimentos da empresa e para sensibilizar a administração para o ambiente externo e o mercado. O ideal é mesclar os dois tipos de recrutamento, embora priorizando o interno. Nada deve ser rígido em administração. As pessoas recrutadas externamente têm, em geral, mais espírito crítico para avaliar as práticas e procedimentos.

Os métodos de Recrutamento Externo são:

•    Anúncios na mídia
•    Tabuletas na porta
•    Informações em quadros de avisos
•    Apresentações ou indicações
•    Indicação de empregados
•    Apresentações espontâneas
•    Agências de emprego
•    Intercâmbio com outras empresas
•    Anúncios em revistas técnicas
•    Instituições de formação de mão-de-obra especializada (escolas)
•    Sites especializados de oferta e procura de mão-de-obra

SELEÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

A Seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentro os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.
Métodos usados na Seleção:
•    Análise de Currículo
•    Entrevista na unidade de seleção
•    Informações de pessoas confiáveis
•    Testes-técnico-profissionais
•    Testes psicológicos
•    Dinâmica de grupo
•    Entrevistas pelas chefias futuras
•    Informações de empregos anteriores
•    Informações cadastrais
•    Exame médico

Entrevista ________________________________________________________________________________________
 

Frequentemente um entrevistador questiona: "O que devo perguntar a este candidato para saber se ele possui compromisso com o trabalho?" As 13 perguntas a seguir, pretendem obedecer a uma certa cronologia, simulando assim uma entrevista de seleção.

1    - Qual a sua data de nascimento?
2    - Você é casado (a)? Quantos filhos possui?
3    - Porque você deseja trabalhar em nossa Organização?

4   - Por que motivo você saiu de seu último emprego?
5   - O que você tem a dizer sobre a última empresa na qual trabalhou?

6   - Fale sobre um sucesso profissional seu.
8   - Você possui religião? Qual? Fale-me a respeito.
9   - O que entende por empreendedorismo?
10 - Você se considera uma pessoa empreendedora? Por quê?

11 - Você se considera persuasivo (a)?
12 - Quais são seus projetos de vida?

13 - Você pratica algum tipo de esporte?
 

As "pegadinhas" das entrevistas de seleção, segundo alguns autores:

Quem participa de um processo seletivo, geralmente, fica temeroso à espera das tão famosas perguntas: “fale-me de você”, “quais seus pontos fortes”, “fale de seus pontos fracos” ..., mas o que será que o selecionador espera ouvir de resposta? O que exatamente ele quer saber do candidato? Conversamos com duas consultoras do Grupo Catho, Ana Paula Dias e Paula Coutinho, para saber como o candidato deve se comportar nesses momentos.

Segundo Ana Paula Dias, ao fazer essas perguntas, o selecionador deseja conhecer um pouco da personalidade do candidato e se ele está adequado às exigências do cargo. “Nestes casos, o ideal é que o profissional mencione apenas aspectos positivos de seu comportamento, mesmo quando falar de seus pontos fracos. É importante dizer, por exemplo, que é perfeccionista, autocrítico, pois são características que na verdade serão interpretadas como positivas. Além disso, ainda falando de pontos negativos, pode-se mencionar características técnicas, porém nestes casos é importante destacar que já está se aperfeiçoando”.

Mas será que dá para estabelecer uma resposta padrão? Ana Paula diz que não, pois depende do histórico profissional do candidato. Mentir, jamais; omitir é perdoável, por isso, responda apenas àquilo que o selecionador está perguntando. Ana Paula alerta que é perfeitamente possível perceber se o candidato está mentindo. “Isso vai depender muito da segurança que o profissional irá passar no momento da entrevista, porém, mesmo que a mentira não seja percebida no momento da entrevista, muito provavelmente ela será descoberta no momento de se conferir as referências profissionais ou até mesmo no dia-a-dia do profissional, caso o mesmo venha a ser contratado, o que com certeza irá prejudicar a sua imagem dentro da empresa”.
Mas, atenção! Todo cuidado é pouco, pois ao responder a essas perguntas, você pode dar uma resposta inadequada.

“O candidato deve procurar ser objetivo durante a entrevista e não se estender demais em assuntos que possam trazer algum ponto negativo referente a sua vida profissional”, comenta a consultora Paula Coutinho. E Ana Paula aproveita para enfatizar a importância de treinar antes de ir para uma entrevista de emprego, e a partir deste treino, avaliar o que pode ou não ser dito. “Existem algumas perguntas que são muito frequentes durante um processo seletivo, como por exemplo: ‘Por que deixou o emprego anterior?’, ‘Fale sobre seu chefe’, ‘O que suas referências dirão ao seu respeito? ’... O profissional deve treinar para estas questões e analisar quais os pontos negativos que surgem das mesmas e que devem ser disfarçados ou menos enfatizados”.

Seu corpo fala por você!
 

No momento da entrevista, o candidato deve tentar se manter o mais tranquilo possível. O selecionador também está atento a qualquer pequeno gesto. “Evite colocar pertences na mesa do entrevistador; não fique colocando a mão no cabelo a todo o momento (esta atitude deixa claro certo nervosismo) ... Além disso, desligue o celular para não passar uma impressão negativa ao selecionador, explica Ana Paula. O selecionador está de olho em tudo que se passa durante o processo seletivo, pois qualquer atitude do candidato pode indicar uma característica de seu perfil, que será condizente ou não com a vaga em aberto. Por este motivo o profissional deve sempre estar atento a suas atitudes, inclusive durante um café.

“Gestos de apoio, como olhar nos olhos ou balançar a cabeça para quem está falando, criam empatia (a menos que a outra pessoa perceba que você está escondendo sentimentos). Todos podem controlar a linguagem corporal, até certo ponto (mas não totalmente). Em resumo, siga as seguintes dicas: escolha suas palavras com muito cuidado e seja o mais sincero possível para não ser traído pelo corpo”, diz Paula, que ainda dá mais algumas dicas para que você preste atenção aos seus gestos:

Ouço e aprovo -

A cabeça pende e o olhar é amistoso, mostrando atenção e aprovação (mão no queixo é sinal de aprovação).
 

Estou atento -

Os olhos atentos e o corpo inclinado para frente indicam atenção e interesse (sobrancelhas levantadas demonstram interesse).
 

Este é o meu ponto de vista -

Gestos enfáticos com as mãos são uma forma de reforçar a mensagem verbal

(mãos gesticulam para dar ênfase).
 

Não estou bem certo disso -

Morder a caneta indica a necessidade de cuidado e atenção.

Demonstra, ainda, medo e insegurança (o olhar de viés aumenta a incerteza).
 

Preciso de conforto -

Uma mão afaga o pescoço e a outra abraça a cintura, indicando a necessidade de reafirmação

(os braços apegam-se ao corpo, como forma de autoconsolo).
 

Dúvidas e mais dúvidas -

Massagear a região entre os olhos (fechados) revela conflito interno em relação ao que está sendo dito

(olhos fechados e sobrancelhas franzidas expressam dúvida).
 

“Procuramos profissionais dinâmicos,

proativos,

organizados,

de fácil relacionamento interpessoal” ...

 

Pois é. Você se depara com uma vaga com esses pré-requisitos e não sabe o que fazer? Como deixar isso claro para o selecionador? Veja o comentário de Ana Paula: “Este tipo de característica não deve ser mencionado no currículo, pois são informações subjetivas e que não podem ser avaliadas por meio de um documento. No currículo o profissional deve citar apenas situações concretas, ou seja, os resultados alcançados com seu trabalho, os conhecimentos e experiências na área de interesse, formação etc., no entanto, características subjetivas devem ser mencionadas no momento da entrevista, onde terá oportunidade de relacioná-las ao seu dia-a-dia de trabalho, dando maior credibilidade a elas.”

Ana comenta, ainda, que esses pontos serão mais demonstrados que propriamente citados, no entanto, caso o selecionador questione sobre eles, o ideal é mencioná-los junto a um exemplo do dia-a-dia de trabalho, pois desta maneira dará maior credibilidade ao diálogo. Além disso, mesmo antes de ser questionado, se o entrevistado perceber a importância de determinada característica, poderá enfatizá- la, embutindo a mesma em algumas questões.

DICAS PARA SE SAIR BEM NA ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Mantenha a naturalidade

Essa é a primeira dica básica de especialistas: fale sobre você com calma e sem exageros. Passar por diversas fases, concorrer com centenas de candidatos e ficar na espera de uma aprovação são motivos de ansiedade ou até angústia na procura de um emprego. Mesmo assim, é na hora da entrevista que o coração dispara de vez.
O psiquiatra Leonard F. Verea afirma que, ao depositar todas as suas expectativas em torno da entrevista, o candidato se torna mais frágil. “Na pior das hipóteses o que pode acontecer é não conseguir a vaga e ele tem de estar preparado para isso”. Para que o resultado não ser negativo, o entrevistado tem que criar na empresa o desejo de tê-lo como parte da equipe. E só irá conseguir mostrar que é necessário por meio das competências, expostas com naturalidade.

Para sentir-se melhor preparado, o candidato deve buscar várias informações da empresa em que pretende ingressar. “Hoje em dia a maioria tem sites, que podem ser uma boa ferramenta para conhecer mais a história da companhia”. E se o candidato souber usar as informações que conseguiu durante a entrevista, de maneira pertinente, certamente ganhará pontos positivos com o entrevistador.
 

Cumprimento
 

“Nunca subestime a força que a primeira impressão pode causar”. Essa frase traduz toda a preocupação que o candidato deve ter com roupas, postura e vocabulário.
É importante estar concentrado desde o primeiro minuto. Por isso é fundamental que o candidato ao cumprimentar o entrevistador aperte sua mão com firmeza e olhe em seus olhos, dica que aliás vale também para o decorrer da entrevista. Quanto às roupas, aconselha-se evitar saias ou vestidos curtos, decotes ou cores berrantes, referindo-se aos trajes femininos. “O melhor é optar por trajes sociais com cores sóbrias (azul escuro, cinza, preto)”. A professora explica que chegar à entrevista com roupa decotada, perfume e maquiagem carregada, no caso das mulheres, pode passar uma imagem errada, de que é uma pessoa extravagante demais e que quer esconder a sua essência.

Existem alguns sinais que devem ser evitados durante a entrevista. Por exemplo, se o entrevistado estiver com braços e pernas cruzados demonstra que está fechado para o diálogo, sem vontade para desenvolver qualquer assunto. “Bater os dedos na mesa mostra que o candidato está muito tenso e que o assunto em questão o está deixando mais nervoso ainda”. Outra dica: não gesticule demais. “Usar muito as mãos para falar supõe alta ansiedade”. Outro alerta importante: não fale sem parar, porque corre o risco de dizer coisas inúteis ou até sem sentido.

Perfil profissional e pessoal em foco
 

O RH atenta para onde o candidato olha diante de uma pergunta. É muito comum os entrevistadores fazerem “pegadinhas” e com isso eles analisam como o candidato reage a essas perguntas. “Se o entrevistado olhar para cima significa que ele está pensando, se olhar para baixo é porque não sabe”.
Alguns gestos também ajudam o RH a identificar se a pessoa tem realmente interessa naquela vaga. Um deles é sentar-se mais próximo à mesa. Estes sinais fazem parte de um processo inconsciente e por isso o candidato deve estar atento para não se prejudicar. Outro cuidado que os candidatos devem ter é com o currículo. “Todas as informações contidas nele são sempre checadas. Por isso não invente nada.”
 

DICAS IMPORTANTES _____________________________________________________________________________
 

Antes da entrevista

•    Chegue com antecedência
•    Leve um currículo atualizado
•    Pesquise mais informações sobre a empresa
•    Procure mais detalhes sobre o cargo pretendido

Durante a entrevista

•    Cumprimente o entrevistador com firmeza
•    Converse olhando nos olhos
•    Mantenha o tom da voz adequado
•    Incline-se na direção do interlocutor
•    Demonstre otimismo
•    Dê respostas objetivas
•    Não pergunte aspectos pessoais do entrevistador, nem dos objetos e fotos da sala
•    Não fale gírias
•    Apresente-se de forma polida
•    Roupas e maquiagem devem ser o mais neutro possível

As perguntas mais feitas

•    Por que você se acha capaz de assumir o cargo?
•    Baseado em quais de suas experiências você se acha capaz de trabalhar conosco?
•    Qual ou quais de suas habilidades podem ajudar no crescimento da empresa?
•    Por que você aceitaria este cargo?
•    Fale um pouco sobre você!