INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS

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Existem muitas visões diferenciadas sobre a origem da Administração de Recursos Humanos. Entretanto, existe um certo consenso entre os estudiosos de que a ARH – Área de recursos humanos, de um modo informal, já existia nas primeiras civilizações mesopotâmicas (egípcia, hebreia, etc.). Posteriormente nos Impérios Babilônico, Medo-Persa, Grego e Romano a ARH se desenvolveu bastante. Os principais precursores da Administração Científica do Trabalho são os seguintes:

Frederic Winslow Taylor (1856-1915)

Esse engenheiro norte-americano foi o responsável pela difusão de ideais sobre organização nas empresas, tais como:

•    Estudo de movimentos e tempos para a determinação do padrão de trabalho;
•    Estudo do sistema de salários diferenciados;
•    Divisão do trabalho;
•    Seleção adequada dos trabalhadores de modo que cada um execute o trabalho para o qual está melhor preparado e é mais inclinado;
•    Criação de espírito de colaboração entre a administração e os operários;
•    Subdivisão da empresa em vários setores, criando o setor de Recursos Humanos (relações Industriais);
•    Divisão do trabalho entre os vários departamentos, de acordo com o princípio da especialização.

Henry Lawrence Gantt (1861-1919)

Esse engenheiro norte-americano formulou várias teorias sobre relações humanas no trabalho, além de um sistema de remuneração de trabalhadores.

Frank B. Gilbreth e Lílian M. Gilbreth (séc. XIX-XX)
 

Este casal de norte-americanos dedicou toda a sua vida aos estudos dos movimentos no trabalho. Estabeleceram a sequência do tipo de movimentos adequado para um trabalho mais rápido e eficiente.

Henry Fayol (1841-1925)
 

Nascido na Turquia e morreu em Paris, França. Fayol desenvolveu estudos sobre como dirigir pessoas e atividades. Destacou as qualidades exigidas de um gerente de empresas, para que obtenha êxito nas decisões administrativas (planejamento, organização, direção e controle).

 

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Administração de Recursos Humanos (ARH), Administração de Pessoas, Gestão de Pessoas (GP), Gestão de Recursos Humanos (GRH) são termos utilizados como sinônimos para designar a área ou departamento da organização destinado ao gerenciamento das pessoas que ali trabalham. São atribuições da GP em uma organização:

•    Traçar o perfil dos candidatos às vagas a serem preenchidas;
•    Fazer o recrutamento e seleção de pessoas para ocupar cargos vagos;
•    Cuidar da documentação pessoal dos funcionários;
•    Informar os funcionários quanto aos seus direitos e deveres trabalhistas;
•    Promover a capacitação, aprimoramento e desenvolvimento dos trabalhadores;
•    Implementar políticas de cargos, salários e benefícios indiretos;
•    Organizar o trabalho dos empregados de tal modo a aumentar a produtividade;
•    Implementar programas de melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores;
•    Promover a assistência social com os trabalhadores e suas respectivas famílias;
•    Implementar os programas de segurança organizacional;
•    Mediar conflitos entre patrões e empregados;
•    Outras atribuições.

O Departamento de Gestão de Pessoas de uma grande organização, geralmente possui ligado a si os seguintes setores:

•    Setor de pessoas: registro de funcionários, folha de pagamento, benefícios, obrigações legais, férias, 13.º salário, rescisões de contratos, resilições, outros.
•    Treinamento e Desenvolvimento de pessoal: capacitar os recursos humanos contratados tanto no âmbito comportamental como nos aspectos técnicos específicos de suas atividades.
•    Relações internas: elo de ligação entre os colaboradores e a direção da organização.
•    Segurança industrial (organizacional): conjunto de medidas adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e capacidade do trabalhador. Envolve: EPI, CIPA, SESMT, PCMSO, PPRA, PPP.
•    Segurança patrimonial: segurança dos bens da organização e atua na contraespionagem industrial.
•    Assistência social: responde pelo bem-estar e integração social dos funcionários.

Nas Micro e Pequenas Empresas a Gestão de Pessoas, geralmente, é realizada pelo Departamento de Pessoas (DP).

As profundas e rápidas mudanças no cenário mundial em decorrência da supremacia da Era da Informação sobre a Era Industrial mudaram as Relações Industriais em Administração de Recursos Humanos e está em Gestão de Pessoas. Os novos desafios do terceiro milênio, como a globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade e competitividade passaram a exigir uma profunda mudança estrutural, comportamental e cultural, ou seja, uma nova forma de administração de talentos e do capital intelectual. No contexto atual, o conceito de GP está baseado nas pessoas como parceiros da organização, ou seja, as pessoas são vistas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros proativos. Assim, as práticas modernas de Gestão de Pessoas envolvem seis processos básicos:

•    Processos de agregar pessoas
•    Processos de aplicar pessoas
•    Processos de recompensar pessoas
•    Processos de desenvolver pessoas
•    Processos de manter pessoas
•    Processos de monitorar pessoas

OBJETIVOS DO ESTUDO DA GESTÃO DE PESSOAS
 

Diante desse contexto , o estudo da Gestão de pessoas, tem como objetivos levar aluno/empresário a:

•    Consolidar conceitos relacionados à Gestão de Pessoas;
•    Conhecer os processos básicos da Gestão de Pessoas;
•    Compreender os desafios da Gestão de Pessoas;
•    Conhecer as políticas de Gestão de Pessoas mais utilizadas pelas organizações modernas;
•    Compreender os mecanismos práticos da Gestão de Pessoas e sua importância nas organizações.

AS DIFERENTES ERAS DAS ORGANIZAÇÕES
 

As organizações estão passando por mudanças e transformações a cada dia:
•    Introduzindo novas e diferentes tecnologias;
•    Modificando os seus produtos ou serviços;
•    Alterando o comportamento das pessoas;
•    Mudando os seus processos internos.

As organizações estão sempre mostrando diferentes características na sua estrutura e nos seus processos.

Essas alterações provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas, acelerando cada vez mais as mudanças ambientais.

Três eras das organizações no século XX: ____________________________________________________________

•    Era de industrialização clássica;
•    Era de industrialização neoclássica;
•    Era da informação e do conhecimento.

ERA DE INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
 

Período
1900 a 1950. Representa o período da industrialização brasileira (Revolução Industrial Brasileira).
Características das organizações no período

    Formato piramidal;
    Criação do modelo burocrático;
    Centralização das decisões no topo das organizações;
    Criação de regras e regulamentos para disciplinar e padronizar o comportamento dos participantes.

A cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para a conservação das tradições e valores ao longo do tempo. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e capital.

A Gestão de Pessoas = Relações Industriais. Existiam três fatores tradicionais de produção:
•    Natureza – Matéria-Prima;
•    Capital – recurso financeiro;
•    Trabalho – Produção. O lado humano da organização era esquecido.

O homem era considerado um apêndice da máquina. O mundo estava mudando devagar.

 

As mudanças eram: Lentas, Suaves, Progressivas, Paulatinas, Previsíveis.
 

ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
 

Período
1950 a 1990. Teve o seu início com o final da segunda grande guerra mundial.
Características das organizações no período

•    O mundo começou a mudar mais intensamente.
•    As mudanças passaram a ser mais rápida, mais intensas e pouco previsíveis.
•    A velocidade da mudança começou a aumentar.
•   As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, de regional para internacional e tornaram-se gradativamente mais intensas.
•    A competição entre as empresas ficou mais acentuada.
•    O velho modelo burocrático, centralizador e piramidal tornou-se inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente.

As organizações tentaram novos modelos de estrutura que pudessem proporcionar-lhes mais inovação e melhor ajustamento às novas condições. Nesse período, houve uma melhoria, mas não o suficiente, pois não removia o emperramento da estrutura funcional. Houve a fragmentação das grandes organizações em unidades estratégicas de negócios para torná-las melhor administráveis e mais ágeis.
A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições passadas e passou a concentrar-se no presente, enquanto o conservantismo cedeu lugar à inovação. As Relações Industriais foram substituídas por Administração de Recursos Humanos. As pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e não como fatores apenas de produção. A tecnologia passou por incrível e intenso desenvolvimento e começou a influenciar poderosamente a vida dentro das organizações e as pessoas que delas participavam. Na década de 1980 o mundo continuava mudando. E as mudanças já eram muito velozes e rápidas.

ERA DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO
 

Teve seu início por volta de 1990. É a época que estamos vivendo atualmente. Suas características principais são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, inesperadas. Peter Drucker foi o arauto que anteviu essa poderosa transformação mundial. A tecnologia trouxe desdobramentos imprevistos e transformou o mundo em uma aldeia global. A informação (Internet inaugurada em 1995) passou a cruzar o planeta em milésimos de segundo. A tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia: a economia transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se mais intensa entre as organizações. O mercado de capitais passou a migrar volatilmente de um continente para outro em segundos à procura de novas oportunidades de investimentos, ainda que transitórias. A estrutura organizacional anterior tornou-se insuficiente para dotar as organizações da agilidade, mobilidade, inovação e mudança necessárias para suportar as novas ameaças e oportunidades. Os processos organizacionais tornaram- se mais importantes do que os órgãos que constituem a organização. Os cargos e funções passaram a ser constantemente definidos e redefinidas em razão das mudanças no ambiente e na tecnologia. Os produtos e serviços passaram a ser continuamente ajustados às demandas e necessidades dos clientes mais exigentes.

A estrutura das organizações passou a utilizar equipes multifuncionais de trabalho com atividades provisórias voltadas para missões específicas e com objetivos definidos. A organização do futuro vai funcionar sem limites de tempo, espaço ou distância. Haverá uso totalmente diferente do espaço físico. Escritórios com salas particularizadas darão lugar a locais coletivos de trabalho. As funções de retaguarda serão realizadas na casa dos funcionários. As organizações virtuais serão interligadas eletronicamente e sem papelórios, trabalhando melhor, de maneira mais inteligente e mais próxima do cliente.

O recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o conhecimento. O dinheiro continua a ser importante, mas mais importante ainda é o conhecimento sobre como usá-lo a aplicá-lo rentavelmente. O emprego começou a migrar intensamente do setor industrial para o setor de serviços. O trabalho manual foi substituído pelo trabalho mental, apontando para uma era da pós-industrialização fundamentada no conhecimento. As pessoas – e seus conhecimentos e habilidades mentais – passaram a ser a principal base da nova organização. A Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas. As pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) para serem vistas como seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, personalidades, aspirações e percepções.