CULTURA ORGANIZACIONAL

Além das raças, etnias e classes sociais, as instituições e organizações também produzem cultura. Toda sociedade, em maior ou menor medida, se conduz a partir da cultura que lhe é própria. Da mesma forma as organizações possuem pressupostos básicos, os costumes, crenças, valores e artefatos baseados na cultura de seus membros integrantes. Qualquer lugar de trabalho desenvolve a cultura com o passar do tempo. Edgar Schein (1992) afirma que se uma organização tem uma história, tem uma cultura compartilhada. A cultura organizacional é frequentemente muito forte com uma história longa que asseguram muitos temas como verdades pelas pessoas que vivem naquela organização. Para Schein (1985, p. 9):

“Cultura organizacional é um padrão de pressupostos básicos – inventa os, descobertos ou desenvolvidos por um dado grupo, na medida em que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna – que tem funcionado suficientemente bem para ser considerado válido e então para se ensinar a novos membros o modo correto de pensar, perceber e sentir em relação a esses problemas.”

A pesquisa mais promissora em mudança mostrou que a cultura organizacional existente em uma organização facilita ou bloqueia o esforço de mudança. (Sarason, 1990). Edgar Schein, que fez a pesquisa mais extensa em cultura organizacional afirma que antes de qualquer mudança significativa acontecer, a cultura presente da organização deve ser descongelada. (Schein, 1992). Kilmann (1988), que desenvolveu uma estratégia de mudança afirma que a cultura organizacional é o lugar para começar uma mudança de transformação porque sem uma mudança cultural é altamente improvável que qualquer outro esforço de mudança terá êxito. Há um lugar para começar uma mudança cultural em escolas. O lugar é a parte do sistema de convicção; as convicções e suposições que o pessoal escolar seguro sobre um ao outro. (Rico, 2003).

Se o pessoal pode mudar um jogo de convicções e suposições que segura sobre um ao outro, então outras convicções dificultadoras também podem ser mudadas. Uma vez descongelado o sistema de convicções profundamente asseguradas, outros jogos de convicções têm uma grande chance de também ser descongelados.

Desafiar estas primeiras convicções cria resistência quase imediata. Há dúvidas sérias entre os membros de qualquer organização sobre a capacidade daquela organização para mudar. Há alguns que têm dúvidas sobre si mesmos, alguns que têm dúvidas sobre a habilidade dos administradores para conduzir uma mudança significativa e muitos têm dúvidas sobre a sua própria habilidade para mudar. Trabalhar na cultura é trabalhar ao nível organizacional mais fundo. (Rico, 2003).

Lidar com as convicções coletivas e suposições profundamente arraigadas envolve transformação pessoal como também transformação organizacional. Pode-se efetuar algumas mudanças isoladas na organização, mas as pesquisas indicam que sem mudar a cultura não é possível efetuar mudanças profundas. Realmente, é mais fácil fazer que mudar. (Rico, 2003). Mediante uma análise dos valores prevalecentes na organização, pode-se identificar e desvendar as possíveis subculturas e contraculturas que ali existem. Estas se diferenciam da cultura dominante na organização. A subcultura ou cultura de grupos que não partilham da cultura dominante é construída a partir de valores diferenciados do main stream organizacional. A contracultura ou cultura alternativa emerge de grupos, cujas normas, valores e comportamentos contradizem frontalmente aquilo que a cultura dominante ou a organização representa. De modo subjacente à construção de uma contracultura, poderá estar imerso uma tentativa de preencher espaços ou até mesmo de desestabilizar a cultura organizacional dominante.

Uma vez que os valores são elementos identificadores e definidores dos grupos sociais humanos (fundamentos básicos das distinções culturais), acabam por determinar comportamentos, sentimentos e outras expressões típicas e particularizadas de um determinado grupo. No momento em que uma cultura dominante ou convergente se enfraquece, outras culturas surgem para tomar o seu espaço político. Nesse momento, se estabelece um conflito entre a cultura tradicional e àquela que tenta impor uma nova matriz de significados. Esse conflito se dá no plano abstrato e simbólico, da memória e da ordem moral e, ainda, no nível dos processos grupais por meio de posições estratégicas, onde diferentes grupos tentam mudar ou manter as coisas, da forma mais conveniente.

Resistência às Mudanças nas Organizações

“Nenhum grande aperfeiçoamento será possível, em toda a humanidade, até que se opere uma grande mudança na constituição fundamental, no modo de pensar dos homens”.

John Stuart Mill

É necessário reconhecer-se, de início, que a resistência a uma mudança não é o problema fundamental a ser resolvido. Pelo contrário, ela é geralmente um sintoma de problemas mais básicos, subjacentes na particular situação. Focalizar as atenções apenas sobre o sintoma trará, quando muito, resultados limitados na solução do problema. (Judson, 2003). Da mesma forma, um comprimido poderá aliviar temporariamente a dor de um dente infeccionado, mas essa dor voltará cada vez com maior intensidade até que o dente seja tratado por um dentista. Assim, para encontrar uma solução realmente eficiente, devemos olhar além do sintoma, que é a resistência para suas causas básicas. Quais seriam, em relação às mudanças, esses sintomas?

Compulsão

Compulsão é um meio pelo qual um indivíduo pode tentar influenciar ou controlar o comportamento de uma outra pessoa.
Na maior parte das organizações que operam dentro de um esquema cultural "ocidental", a compulsão através do uso de autoridade como método de instituir e implantar mudanças, inevitavelmente aumentará a frustração dos que nela estiverem envolvidos.
Isso ocorrerá por força das limitações adicionais que lhe são impostas. Sua frustração também aumentará como consequência das maiores limitações da sua liberdade de agir.
Finalmente, suas frustrações aumentarão em função do aumento de sua dependência.
Resultado inevitável dessa frustração intensificada será a ocorrência de sentimentos mais intensos de agressividade e hostilidade.
Em muitas instâncias o resultado final será de maior resistência à mudança.
Portanto, a compulsão e o uso da autoridade, no trato de uma mudança, servirá para aumentar a oposição a ela.

SEGURANÇA

A medida em que as garantias de uma pessoa são ameaçadas ou fortalecidas em uma situação de mudança é uma outra variável de grande influência sobre a oposição, sendo também suscetível de ser controlada pela gerência.
Frequentemente, uma mudança representa uma certa ameaça à segurança daqueles que ela irá afetar. Daí resultam temores de superfluidade, tanto para o empregado em questão como para outros do seu grupo de trabalho.
Esses temores devem ser eliminados, para que se possa minimizar a oposição da mudança.

Compreensão

Existe uma relação direta entre a medida em que os envolvidos em uma situação de mudança entendam essa mudança, e todas as suas implicações e a resistência que lhes opõem.
Quando o maior número possível, dentre os envolvidos, compreenderem a respeito da mudança (e, em particular, da maneira pela qual ela os afetará), sua oposição provavelmente diminuirá.
Quando, por outro lado, poucas informações forem tornadas disponíveis, criar-se-á um vácuo pela falta de fatos. Esse vácuo se encherá de conjecturas e suposições e, nessas circunstâncias, a oposição a uma mudança provavelmente será grande.

Tempo

Quanto mais extenso for o período de tempo, a contar do anúncio da mudança até a sua execução, menor será a resistência oposta.
Por outro lado, após iniciar o processo de mudança, quanto mais longo for o período para a sua concretização, maior será a resistência.

Envolvimento

É claro que quanto maior o envolvimento pessoal, na tomada de decisões a respeito de uma mudança, tanto menor será a oposição a essa mudança.

Críticas

Quando uma pessoa se sente criticada, torna-se ofendida e coloca-se na defensiva. Seu ressentimento e sua irritação são naturalmente dirigidos à fonte das críticas, quer seja a própria crítica ou seu criador.
Essa irritação e ressentimento podem facilmente traduzir-se em uma resistência contra a mudança.
Portanto, quanto maior for a sensação de estar sendo criticado, tanto maior será a resistência oferecida.

Flexibilidade

É evidente que a execução inexorável e rígida de uma mudança, que não permite modificações nos métodos da sua realização, inevitavelmente provocará resistência.
Por outro lado, a razão dessa resistência desaparecerá quando os atingidos pela mudança acreditarem haver latitude suficiente, nos métodos usados, para suas sugestões e contribuições, assim como para quaisquer fatores imprevistos a serem incorporados.